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招不到人,是因为你提问的方式不对!

招不到人,是因为你提问的方式不对!

编辑:徐州招聘     发布时间:2020年11月12日     来源:徐州招聘-徐州英才网

徐州HR

很多HR,虽然已经在岗位上工作多年,但面试的效率依然不尽人意。这是因为HR并没有掌握正确的提问方式,问的问题无法帮助他筛选出合适的人才。

对于HR来说,什么样的面试问题属于“有效问题”?

01 合理的假设

有效的面试问题,必须要经过合理的假设:

假设1、过去的行为可以预测将来的行为

由于人的行为模式是有连贯性的,在某种情境下,一个人做出了相应的行为,很有可能在未来再次发生这种事情时,他依旧选择了这种处理方式。

所以,同岗位的工作经验对新的工作具有良好的预测作用。

假设2、与岗位相关的问题可以表明人选从事某岗位的能力

HR可以从岗位考察维度出发的,依次考核岗位胜任力的各个指标所对应的事实根据或知识体系,然后推导出候选人的岗位胜任力。

其实以上两种假设,都是为了找出候选人符合岗位要求的证据。

02 探寻的证据

在HR面试中,哪些内容可以作为候选人入选的证据呢?

1、过去的行为表现

求职者在类似的工作情境中,过往的行为表现可以对标为新的同岗位的工作能力。

因此HR需要尽量把新岗位的工作情境还原到过往经验中去,以减少无关因素的干扰。

2、当下的能力展示

候选人在面试现场可以展示出自己的能力,如一些实操性的技能,相关证书。

HR可以通过现场技能考察来对人选进行筛选。技术专业面试官只要掌握一点面试技巧,追问技术细节,就能发现求职者的真实技术水平。

3、个人经历证明

个人经历证明包括各种证书、实际成绩、业绩等,是提供过去克服类似挑战的证据。

这些成绩、证书可以作为候选人能力评估的参考,其在面试评价中的权重试其它证据的多寡而定。

4、对某种工作场景的处理

假如当下的岗位需要的某些工作经验,而候选人之前并没有类似的经历,那么就需要HR进行情境创设,以考察人选的技能素质及能力迁移水平。

此点的考察需要HR对问题设计有较强的能力,同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题,以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。

5、知识性问题的回答

这类问题主要考察人选的知识性素质,是考核要点中最简单的。但是针对一些知识输入要求较高的岗位,此条的权重会加大。

熟悉了以上五点内容,相信徐州HR就可以针对不同的岗位设计出有效的面试问题了。希望大家都能招到满意的人选。

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